Formation professionnelle

Réforme de la formation professionnelle OU comment ajouter de la confusion à un système déjà complexe :

J’adhère totalement à cet article de Didier Crozin de LesEchos.fr :

« Malgré l’autosatisfaction de Michel Sapin concernant sa réforme (« c’était une réforme impossible… nous l’avons faite »), malgré le volontarisme affiché du nouveau ministre du Travail (« le CPF c’est compliqué… mais ça va marcher »), les résultats de la réforme, un an après le vote de la loi, sont catastrophiques.

Un système de formation désormais tétanisé

La formation est à l’arrêt en France, victime tout à la fois d’une règlementation nouvelle et inconstruite et de l’insécurité généralisée qui a été méthodiquement instaurée dans la formation depuis 1 an par la réforme.

Les OPCA, les entreprises, la DGEFP, les organismes de formation et les salariés sont perdus
 
Non seulement les salariés ont perdu leurs heures de DIF, mais nombre d’entreprises n’ont même plus de plan de formation (baisse des cotisations obligatoires, chevauchement des nouveaux dispositifs et des anciens financements). Elles ne peuvent plus s’appuyer sur leur OPCA (aussi perdu que les autres) ni sur des organismes de formation qui voient depuis janvier leur activité péricliter.
 

Si on avait voulu faire chuter les apprentissages professionnels, on ne s’y serait pas pris autrement

Les vrais chiffres du CPF sur les 500 000 premiers inscrits sont connus depuis le début mars, 65 personnes (sur 20 millions de salariés) ont pu passer une commande de formation (qu’ils auraient évidemment pu réaliser sans le CPF). 

Ce nombre très faible de futurs stagiaires CPF, pourtant précurseurs et concernés par leur formation, prouve que dans les prochaines années le CPF ne permettra en rien de développer la formation vers de nouveaux publics. 
On touchera peut-être les 1 ou 2 % de personnes toujours partantes pour se former, mais 99 % des salariés resteront sur le carreau.

Le démantèlement de notre système de formation continue

Le mouvement de destruction de l’écosystème de la formation s’est déroulé en 4 temps, les temps de la comédie sociale à la française :

1) Le temps des diagnostics erronés ou superficiels

Si le DIF ne marche pas, ce serait parce qu’il serait trop court ou non diplômant (pourtant 50 % des jeunes ne trouvent pas d’emploi avec leur diplôme), il fallait donc le faire dissoudre dans un CPF prétendument généreux et sérieux. 

2) Le temps des palabres paritaires

Quand on n’a rien à proposer au pays (si ce n’est sa bonne volonté) on réunit les partenaires sociaux (« la messe sans la Foi », dixit Jacques Delors) en espérant qu’il pourra toujours en sortir quelques idées nouvelles ou trucs pour une communication positive. 

3) Le temps de la machinerie administrative

Alors qu’on fait voter en procédure d’urgence un texte inabouti (impressionniste) et qu’on abandonne sans précautions les dispositifs anciens, les décrets tardifs, lacunaires ou défaillants sortent des mois ou des années plus tard. 

4) Le temps du déploiement d’un dispositif retardé

300 000 personnes perdent annuellement leur emploi depuis 2012 en France et 22 % de la population active est très faiblement outillée pour travailler au XXIe siècle (Étude PIACC d’octobre 2013 par l’OCDE), mais le ministre imagine des résultats en 2016 ou pour 2017. 

La réforme actuelle de la formation procède d’une vision dépassée : la planification, la centralisation et l’Étatisation d’après-guerre.

1- Une vision centralisée et inadaptée des apprentissages

Le Compte Personnel de Formation (CPF) introduit la notion dépassée et contreproductive « d’éligibilité » de listes de formations. Alors qu’il faut ouvrir grandes les portes des apprentissages professionnels (un ouvrier se forme en moyenne 1 minute par jour, un chômeur 0 minute) on réduit l’accès des moins qualifiés avec de la complexité, du cloisonnement (pas d’acquisition d’heures pour les chômeurs ou les travailleurs indépendants)  et un financement totalement insuffisant (20 à 40 euros par an et par titulaire du CPF).

2- Un CPF à la fois trop long et trop court

Le Compte Personnel de formation va mécontenter tout le monde : il est tout à la fois trop long pour ceux qui sont au travail (70 heures au minimum), mais par ailleurs trop court (150 heures au maximum) pour accéder à la majorité des formations diplômantes (dépassant souvent les 1 000 heures, 3 200 heures pour le diplôme d’État d’Ergothérapeute !).

3- Une confusion entre formation initiale et formation professionnelle continue

Les listes de formations (11 000 à ce jour) sont principalement des formations destinées aux étudiants. Les salariés ne trouveront jamais 800 ou 1 500 heures de libres, après leur travail, pour préparer des diplômes ou titres (dont l’employeur n’aura souvent que faire).

4- Un CPF censé se dérouler hors temps de travail

C’est une modalité dont les salariés ne veulent pas. Les travailleurs non qualifiés ne trouveront pas les centaines d’heures pour se former sur ou hors temps de travail. Des formations de plusieurs centaines d’heures n’ont de sens qu’en alternance avec le travail. 

5- Un CPF reposant sur la notion de temps chronométré (Taylor et Fayol) et de stricts et cadrés horaires d’apprentissage

Aujourd’hui on peut travailler tout comme apprendre en tout lieu, à tout moment, sans formalisme particulier, ni horaire, ni décompte de ses heures (de travail comme de formation). Le CPF lui ne saura faire que compter des heures sans imaginer ni permettre les apprentissages du XXIe siècle.

6- Un CPF universel, mais interdit de fait au 2/3 des actifs  

Les travailleurs indépendants, les chômeurs non indemnisés, les auto-entrepreneurs, les libéraux, mais aussi les travailleurs précaires ou dans les TPE ne verront jamais la couleur d’une formation CPF. 

7- Un CPF impossible à organiser sans le secours de l’employeur et d’un service formation concerné et très entraîné aux arcanes administratifs. Le mythe du salarié seul aux commandes (et à la commande) de sa formation ne résiste pas 5 minutes sur le site gouvernemental du CPF. 

8 – Un CPF qui s’appuie sur un imaginaire accompagnement

Le Conseil en évolution professionnelle n’existe et n’existera pas. Ce service fantomatique est censé succéder au dispositif précédent de 2009 (un fiasco avéré qui avait pour nom « service public de l’orientation professionnelle »). 
L’un comme l’autre sont inadaptés, couteux et sans
 valeur ajoutée pour le monde du travail. 

9- Une réforme qui organise la liquidation du bilan de compétences, ce dispositif utilisé depuis 30 années par des centaines de milliers de travailleurs et qui permettait justement une réelle réflexion avant un repositionnement professionnel.

10- Un CPF qui entraînera aussi à terme la disparition du CIF avec lequel il ne peut cohabiter tant ils se confondent tout en coutant 10 à 20 fois moins cher que le trentenaire CIF.

En résumé les pouvoirs publics ont, depuis 2 ans, prouvé par l’absurde qu’ils avaient le pouvoir de bloquer totalement le système de la formation professionnelle en France. D’un système insuffisamment financé et orienté vers les travailleurs non qualifiés ils ont fait une ruine.

Deux alternatives sont désormais ouvertes :

  1. a) On reprend tout à zéro pendant l’été (par ordonnances) pour tenter de relancer dès 2016 une machine éducative devenue vitale pour notre avenir économique et social.
  2. b) On en reste au texte actuel et on croise les doigts en imaginant que le temps ou un miracle réparera les aberrations règlementaires décidées en 2014. »

http://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/cercle-128643-le-vide-sideral-installe-par-la-reforme-de-la-formation-1104260.php#xtor=CS1-4

La logique de compétences lors d’un accompagnement VAE ou Bilan de compétences

bilan de compétence et VAE

Le Bilan de Compétences et la VAE (validation des acquis de l’expérience) s’inscrivent dans une démarche :

  •  d’insertion,
  • de réinsertion professionnelle,
  • d’orientation des adultes,
  • et de gestion des transitions.

L’objectif de ce type d’accompagnement est de mettre la personne en action par l’amorçage de sa propre réflexion et l’intégration de données non prises en compte jusqu’alors.

En fait, la démarche prise dans sa globalité  se révèle une véritable « conquête de soi ».

Le bénéficiaire est acteur, ce qui modifie le rapport social d’autorité entre le consultant et lui-même. C’est la personne accompagnée qui doit découvrir ses compétences et non un tiers ou un expert.

En effet, le ou consultant(e) ne donne pas de solutions toutes faites ; Il (ou elle) accompagne une personne et lui apporte les moyens d’entreprendre une progression dans la découverte de ses compétences et dans la construction de son projet.

Ainsi, le bénéficiaire découvre de nouvelles possibilités pour préparer son évolution professionnelle.

 

 La notion de compétences :

« Compétence » signifie posséder des caractéristiques personnelles (connaissances, habilités, attitudes) qui conduisent à la réalisation d’une tâche/mission en s’adaptant à un environnement donné.

Les compétences renvoient ainsi à la notion de « ressources internes » qui ne comprend pas seulement les savoirs et savoir-faire, mais aussi :

  •  les attitudes face au travail,
  • le sens de la communication et du travail en équipe,
  • les valeurs liées au travail,
  • les capacités d’initiatives et de responsabilités.

C’est finalement la performance globale de l’individu qui est mise en lumière.

 

La logique de compétences :

L’intéressé découvre et explicite ses compétences en étant soutenu par un dispositif protecteur (moyens techniques et relationnels) qui l’aide à progresser par lui même, à prendre conscience de ses compétences afin d’élaborer son propre projet en terme de formation et de parcours professionnel.

La réalisation d’une VAE ou d’un bilan de compétences intervient comme moyen de reconnaitre et valoriser ses acquis existants et souvent sous-estimés.

Le travail réalisé par le bénéficiaire devient un support pour faire le point sur ses possibilités, sur ses limites et sur ses potentialités ainsi que sur sa façon de les présenter (à l’oral comme à l’écrit) afin qu’elles soient plus facilement reconnues socialement.

C’est donc une formule de mise en adéquation à la fois avec soi-même et avec les possibilités du monde professionnel.

 

Enjoy it !

 

Catherine FormActrice

 

 

Bilan de compétences et middle life crisis

bilan de compétences midle life crise

Voici un article très intéressant que je relais avec plaisir :

 

« Entre la psychanalyse et le rendez-vous avec les ressources humaines, le bilan de compétences a le vent en poupe. Depuis vingt ans, les demandes ne cessent d’augmenter. Autrefois prescrit pour les salariés « au placard », il est désormais désirable, réclamé et négocié par des actifs de plus en plus jeunes. « On est passé d’une tranche de quinquas à des trentenaires-quadragénaires, explique Christian Blanckaert, président de la Fédération nationale des centres interinstitutionnels des bilans de compétences (CIBC). Ces gens sont à une charnière de leur existence et se demandent si ce n’est pas le moment d’opérer un virage professionnel. » Avant, on entrait dans une entreprise pour en ressortir à la retraite. Sans trop se poser de questions, pour subvenir aux besoins de sa famille ou par honte de l’échec. Mais les va-et-vient des mariages, séparations et remous économiques ont rendu la ligne de vie bien moins lisse. Face à la crise, l’entreprise n’a plus de scrupules à maltraiter ou licencier ses bons petits soldats. Le contrat de fidélité s’est brisé et les actifs mènent désormais leur barque selon leurs valeurs. »

 

 

http://madame.lefigaro.fr/societe/le-bilan-de-competences-est-il-la-nouvelle-psychanalyse-041214-93276

Collaboration transgénérationnelle

Génération y

Voici quelques pistes précieuses pour mieux collaborer entre générations.

Le travail intergénérationnel ou la collaboration transgénérationnelle sont des enjeux que l’entreprise doit gérer au quotidien.

C’est ici => Présentation Formactrice Travail intergénérationnel

Un extrait :

 » Des attitudes permettent de construire un partenariat solide :

  • Arrêtez de blâmer, de critiquer, de faire de l’ironie, et encouragez.
  • Soyez ouvert, intéressé par la nouveauté, l’innovation, la créativité, les possibilités.
  • Faites confiance, même si

  c’est fait différemment.   Lâchez-prise !   C’est le résultat qui importe.

 

Les baby-boomers et la génération x ont la nécessité de créer des liens avec la génération Y :

  • d’accueillir les plus jeunes
  • d’être présents régulièrement et de créer  des liens informels avec eux
  • de les aider à comprendre la culture de   l’organisation »

 

Enjoy it !

Catherine FormActrice

Garantir la réussite de votre formation (CIF) ou VAE

accord winwin

 

A l’origine, il y a le CIF « Congé Individuel de Formation »,  issu de la loi de 2009. Il permet, à tout salarié de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix, indépendamment des stages compris dans le plan de formation entreprise.

Le CIF donne l’accès à :

  • une reconversion professionnelle,
  • une qualification de niveau supérieure,
  • un élargissement de ses compétences.

Des conditions d’ancienneté sont nécessaires :

  •  Pour les CDI : 24 mois d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise actuelle.
  •  Pour les CDD : 24 mois consécutifs ou non au cours des 5 dernières années dont 4 mois consécutifs ou non en CDD au cours des 12 derniers mois.
  •  Pour les CDD de moins 26 ans : 12 mois consécutifs ou non en qualité de salarié au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.

Le futur CEP « Conseil en Evolution Professionnelle », tout comme le bilan de compétences, facilite grandement l’accès à la formation, en identifiant les qualifications et formations répondant au besoin exprimé, les financements disponibles et le recours, le cas échéant, au CPF Compte Personnel Formation – remplaçant du DIF -.

Cet accompagnement favorise l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels. Il est gratuit pour le bénéficiaire et accompagne les projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires.

La prestation CEP est assurée par :

  • OPACIF
  • APEC
  • Pôle Emploi
  • Cap Emploi
  • Missions Locales
  • Tout organisme prestataire des institutions précitées.

 

Alors, envie d’évoluer ?

Catherine FormActrice

Le contrat de sécurisation professionnelle

Il est toujours utile de rappeler nos droits en terme de reclassement et d’évolution professionnelle.

« Les salariés acceptant le CSP bénéficient d’un plan d’action de sécurisation professionnelle comprenant :
un suivi individuel et personnalisé,
des mesures d’orientation tenant compte de la situation du marché local de l’emploi,
des mesures d’accompagnement (préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi…),
des actions de formation,
des actions de validation des acquis de l’expérience et de bilan de compétences.
Un appui à la reprise ou à la création d’entreprise
des mesures d’appui social et psychologique »

http://www.emploi.gouv.fr/dispositif/contrat-securisation-professionnelle-csp

Etre acteur de son bilan de compétences : des rôles bien définis

bilan de compétences

 

Le bilan de compétences s’articule autour de 3 phases.

Phase 1 : l’accueil, l’information et l’engagement sur la démarche du bilan

Phase 2 : Investigation avec aide personnalisée

Phase 3 : Synthèse, restitution et conclusion du bilan

Le bilan se déroule dans un espace temporel d’environ 3 mois, ce qui permet une maturation personnelle, parfois plus car ce sont les impératifs du bénéficiaire qui priment.

Ces temps de réflexion et d’activité se composent d’une recherche de connaissance sur soi et d’une recherche d’information dans le contexte économique environnant existant. Cette démarche d’ensemble, avec un avant et un après, constitue un moment de définition d’une perspective personnelle et professionnelle (ou de carrière) avec élaboration d’un projet.

Lors de cet accompagnement les rôles de chacun sont prépondérants à la réussite du bilan.

Le rôle du consultant / conseiller

Ce qu’il n’est pas :

Posture psy : observateur

Le fait d’observer entraine une relation de distanciation et crée une situation où les deux personnes ont un rapport asymétrique : l’observation suppose qu’il existe un objet à observer. L’individu se trouve en situation d’infériorité et cela crée un sentiment de gêne. En général les êtres humains n’aiment pas beaucoup être auscultés et place la personne sur la défensive ou dans un rapport non authentique.

Posture testeur : Se cache derrière des instruments de mesure  qui peuvent avoir des conséquences sociales pour l’image de soi.

Ce qu’il est :

Au service du bénéficiaire :

L’accompagnement doit permettre de se placer du coté de la personne, à son service afin de lui permettre de mieux se connaitre.

La mise ne confiance  permet un meilleure démarche de recueil de données réalisée pour lui, afin qu’il en tire profit.

Un accompagnateur :

Il crée une interaction positive faite de confiance, d’écoute active et de réassurance.

 Il propose une démarche et des méthodes pour progresser dans l’analyse de sa situation, de ses compétences et des possibilités accessibles dans le milieu professionnel.

Le rôle du bénéficiaire :

Il est au centre de la démarche et est conduit à chercher et à connaitre ses compétences et qualités.

Il réalise des recherche, la synthèse et construit un projet professionnel.

Cette situation est à l’opposé d’un inventaire ou d’un diagnostic.

En conclusion : le  bénéficiaire  exerce une auto-attention, activité peu fréquente et très valorisante qui demande une prise de distance par rapport à soi et une implication forte. C’est une activité inhabituelle qui demande un climat de confiance, sans la crainte d’être évalué de l’extérieur.

En amorçant sa propre réflexion, l’accompagné est amené à intégrer des données non prises en compte jusqu’alors.

C’est vous – le bénéficiaire – l’acteur du bilan de compétences.

Catherine FormActrice

« Connaître l’autre de A à Z »

de  a à z

La littérature et le bon sens populaire nous dit qu’il faut connaitre les motivations de notre interlocuteur pour établir une relation constructive et prometteuse.

Lorsque j’enseignais et maintenant lorsque je transmets, j’aime utiliser des moyens mnémotechniques.

« De A à Z » en est un bel exemple : Dans  un processus d’adaptation et d’ouverture à l’autre, il est nécessaire de montrer à l’autre que nous le respectons et que nous voulons découvrir ce qui l’intéresse, ses raisons, ses motivations avant d’anticiper des réponses ou des propositions qu’il réfuterait.

Aussi recherchez le A à Z :

Attentes

Besoins

Contraintes

Désirs….

Et vous ? Connaissez-vous de A à Z, ne serait-ce que votre proche entourage ?

Catherine FormActrice

 

De A à Z est issu de la Communication Positive d’Alain Labruffe