Créer l’engagement vers la réussite en formation

La « capacité à s’engager » est positivement associée au bien-être

La « capacité à s’engager » est positivement associée au bien-être

La rentrée est passée et avec elle son lot d’engagements pour les mois à venir.

C’est sur cette notion d’ « engagement » que je souhaite aujourd’hui partager. L’engagement nous préoccupe tous car il interfère dans toutes les sphères de notre vie qu’elles soient éducative, relationnelle, professionnelle ou personnelle (cf. A. Brault-Labbé et L. Dubé – 2008).
C’est bien sûr la sphère éducative que je vais développer ici en exposant :
– les supports théoriques autour de l’engagement de l’apprenant,
– les principes concrets favorisants le niveau optimum d’engagement.

L’engagement est un mécanisme psychologique composé de 3 dimensions : la dimension affective (la valeur subjective et l’intérêt accordés à la formation), la dimension cognitive (la création, le raisonnement, aide à la décision et l’évaluation de la formation) et la dimension motivationnelle (la vigueur et l’énergie consacrée dans le processus d’apprentissage).
Chaque apprenant est appelé (inconsciemment) régulièrement à se questionner sur son engagement. En effet, il a été démontré un lien entre bien-être et engagement et notre fonctionnement est optimal que si l’engagement est maintenu.

Alors souvenez vous que la « capacité à s’engager » est positivement associée au bien-être.

Fort de cette prise de connaissances, je vais mettre en lumière plusieurs principes afin de garantir
« l’engagement dans une formation ».

Reprenons nos dimensions :

L’affective :
C’est l‘interactivité entre humains qui va accentuer son engagement et de là le travail d’apprentissage. C’est au regard de l’autre de nos valeurs sont construites et notre intérêt cultivé.
Alors créons des supports de formation favorisant l’échange et les partages ; Les simulations au plus près du réel le permettent mais aussi certaines plateformes collaboratives peuvent entretenir l’échange et garantir le lien de collaboration entre apprenants et entre apprenants et formateurs.
La collaboration devient centrale, l’outil digital joue un rôle important dans l’acquisition de l’information et de la communication.

La cognitive (la création, le raisonnement, aide à la décision et l’évaluation de la formation)
Il s’agit ici de soutenir spécifiquement la capacité de comprendre et d’accepter que l’engagement implique toujours certains aspects difficiles. Pour atténuer ces difficultés, chaque module ou cursus de formation doit valoriser l’investissement préalable (chemin parcouru) et les étapes attendues (récompenses à venir).
Outre se situer dans son parcours de formation, la possibilité d’accès à des outils ludiques de positionnement est vivement recommandée.

Et enfin la motivation, c’est la vigueur et l’énergie consacrée dans le processus d’apprentissage.

Je pourrai lui donner le nom d’enthousiasme !

Comment le provoquer ? par exemple :

– faire des projets authentiques (testés dans le réel), cela présente un niveau plus élevé de satisfaction chez l’apprenant car il voit l’impact de son travail sur les personnes et les organisations.
– Utiliser des technologies ludiques et innovantes proposées par le monde digital permet de restaurer une certaine fierté et l’intérêt dans le processus de formation.

De plus, les résultats de leurs efforts apportent à l’apprenant une reconnaissance professionnelle plus motivante que la notion de note. Enfin, l’apprenant apprend de nombreuses compétences liées au travail de groupe qui ne sont que rarement enseignées à l’école.

L’étude de ses facteurs de réussite ne peut qu’influencer des niveaux optimaux d’engagement ; Cette étude sera d’une grande utilité si les connaissances qui en ressortent sont utilisées dans une optique d’amélioration constante de la qualité de la formation et ce afin de … promouvoir le bien-être.

Enjoy it !

Catherine

Formation professionnelle

Réforme de la formation professionnelle OU comment ajouter de la confusion à un système déjà complexe :

J’adhère totalement à cet article de Didier Crozin de LesEchos.fr :

« Malgré l’autosatisfaction de Michel Sapin concernant sa réforme (« c’était une réforme impossible… nous l’avons faite »), malgré le volontarisme affiché du nouveau ministre du Travail (« le CPF c’est compliqué… mais ça va marcher »), les résultats de la réforme, un an après le vote de la loi, sont catastrophiques.

Un système de formation désormais tétanisé

La formation est à l’arrêt en France, victime tout à la fois d’une règlementation nouvelle et inconstruite et de l’insécurité généralisée qui a été méthodiquement instaurée dans la formation depuis 1 an par la réforme.

Les OPCA, les entreprises, la DGEFP, les organismes de formation et les salariés sont perdus
 
Non seulement les salariés ont perdu leurs heures de DIF, mais nombre d’entreprises n’ont même plus de plan de formation (baisse des cotisations obligatoires, chevauchement des nouveaux dispositifs et des anciens financements). Elles ne peuvent plus s’appuyer sur leur OPCA (aussi perdu que les autres) ni sur des organismes de formation qui voient depuis janvier leur activité péricliter.
 

Si on avait voulu faire chuter les apprentissages professionnels, on ne s’y serait pas pris autrement

Les vrais chiffres du CPF sur les 500 000 premiers inscrits sont connus depuis le début mars, 65 personnes (sur 20 millions de salariés) ont pu passer une commande de formation (qu’ils auraient évidemment pu réaliser sans le CPF). 

Ce nombre très faible de futurs stagiaires CPF, pourtant précurseurs et concernés par leur formation, prouve que dans les prochaines années le CPF ne permettra en rien de développer la formation vers de nouveaux publics. 
On touchera peut-être les 1 ou 2 % de personnes toujours partantes pour se former, mais 99 % des salariés resteront sur le carreau.

Le démantèlement de notre système de formation continue

Le mouvement de destruction de l’écosystème de la formation s’est déroulé en 4 temps, les temps de la comédie sociale à la française :

1) Le temps des diagnostics erronés ou superficiels

Si le DIF ne marche pas, ce serait parce qu’il serait trop court ou non diplômant (pourtant 50 % des jeunes ne trouvent pas d’emploi avec leur diplôme), il fallait donc le faire dissoudre dans un CPF prétendument généreux et sérieux. 

2) Le temps des palabres paritaires

Quand on n’a rien à proposer au pays (si ce n’est sa bonne volonté) on réunit les partenaires sociaux (« la messe sans la Foi », dixit Jacques Delors) en espérant qu’il pourra toujours en sortir quelques idées nouvelles ou trucs pour une communication positive. 

3) Le temps de la machinerie administrative

Alors qu’on fait voter en procédure d’urgence un texte inabouti (impressionniste) et qu’on abandonne sans précautions les dispositifs anciens, les décrets tardifs, lacunaires ou défaillants sortent des mois ou des années plus tard. 

4) Le temps du déploiement d’un dispositif retardé

300 000 personnes perdent annuellement leur emploi depuis 2012 en France et 22 % de la population active est très faiblement outillée pour travailler au XXIe siècle (Étude PIACC d’octobre 2013 par l’OCDE), mais le ministre imagine des résultats en 2016 ou pour 2017. 

La réforme actuelle de la formation procède d’une vision dépassée : la planification, la centralisation et l’Étatisation d’après-guerre.

1- Une vision centralisée et inadaptée des apprentissages

Le Compte Personnel de Formation (CPF) introduit la notion dépassée et contreproductive « d’éligibilité » de listes de formations. Alors qu’il faut ouvrir grandes les portes des apprentissages professionnels (un ouvrier se forme en moyenne 1 minute par jour, un chômeur 0 minute) on réduit l’accès des moins qualifiés avec de la complexité, du cloisonnement (pas d’acquisition d’heures pour les chômeurs ou les travailleurs indépendants)  et un financement totalement insuffisant (20 à 40 euros par an et par titulaire du CPF).

2- Un CPF à la fois trop long et trop court

Le Compte Personnel de formation va mécontenter tout le monde : il est tout à la fois trop long pour ceux qui sont au travail (70 heures au minimum), mais par ailleurs trop court (150 heures au maximum) pour accéder à la majorité des formations diplômantes (dépassant souvent les 1 000 heures, 3 200 heures pour le diplôme d’État d’Ergothérapeute !).

3- Une confusion entre formation initiale et formation professionnelle continue

Les listes de formations (11 000 à ce jour) sont principalement des formations destinées aux étudiants. Les salariés ne trouveront jamais 800 ou 1 500 heures de libres, après leur travail, pour préparer des diplômes ou titres (dont l’employeur n’aura souvent que faire).

4- Un CPF censé se dérouler hors temps de travail

C’est une modalité dont les salariés ne veulent pas. Les travailleurs non qualifiés ne trouveront pas les centaines d’heures pour se former sur ou hors temps de travail. Des formations de plusieurs centaines d’heures n’ont de sens qu’en alternance avec le travail. 

5- Un CPF reposant sur la notion de temps chronométré (Taylor et Fayol) et de stricts et cadrés horaires d’apprentissage

Aujourd’hui on peut travailler tout comme apprendre en tout lieu, à tout moment, sans formalisme particulier, ni horaire, ni décompte de ses heures (de travail comme de formation). Le CPF lui ne saura faire que compter des heures sans imaginer ni permettre les apprentissages du XXIe siècle.

6- Un CPF universel, mais interdit de fait au 2/3 des actifs  

Les travailleurs indépendants, les chômeurs non indemnisés, les auto-entrepreneurs, les libéraux, mais aussi les travailleurs précaires ou dans les TPE ne verront jamais la couleur d’une formation CPF. 

7- Un CPF impossible à organiser sans le secours de l’employeur et d’un service formation concerné et très entraîné aux arcanes administratifs. Le mythe du salarié seul aux commandes (et à la commande) de sa formation ne résiste pas 5 minutes sur le site gouvernemental du CPF. 

8 – Un CPF qui s’appuie sur un imaginaire accompagnement

Le Conseil en évolution professionnelle n’existe et n’existera pas. Ce service fantomatique est censé succéder au dispositif précédent de 2009 (un fiasco avéré qui avait pour nom « service public de l’orientation professionnelle »). 
L’un comme l’autre sont inadaptés, couteux et sans
 valeur ajoutée pour le monde du travail. 

9- Une réforme qui organise la liquidation du bilan de compétences, ce dispositif utilisé depuis 30 années par des centaines de milliers de travailleurs et qui permettait justement une réelle réflexion avant un repositionnement professionnel.

10- Un CPF qui entraînera aussi à terme la disparition du CIF avec lequel il ne peut cohabiter tant ils se confondent tout en coutant 10 à 20 fois moins cher que le trentenaire CIF.

En résumé les pouvoirs publics ont, depuis 2 ans, prouvé par l’absurde qu’ils avaient le pouvoir de bloquer totalement le système de la formation professionnelle en France. D’un système insuffisamment financé et orienté vers les travailleurs non qualifiés ils ont fait une ruine.

Deux alternatives sont désormais ouvertes :

  1. a) On reprend tout à zéro pendant l’été (par ordonnances) pour tenter de relancer dès 2016 une machine éducative devenue vitale pour notre avenir économique et social.
  2. b) On en reste au texte actuel et on croise les doigts en imaginant que le temps ou un miracle réparera les aberrations règlementaires décidées en 2014. »

http://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/cercle-128643-le-vide-sideral-installe-par-la-reforme-de-la-formation-1104260.php#xtor=CS1-4

Communiquer efficacement

girafe colorée

Éviter les écueils lorsque nous communiquons.

Lorsque l’on laisse parler notre modèle de défense naturelle, il n’est pas toujours recommandable…

En effet selon le modèle (Fuite, Lutte ou Repli), notre  intervention est contreproductive et maladroite. Voici les quelques écueils identifiés :

Fuite

  • Argumenter : « Mais si, souviens-toi, j’ai déjà essayé il y a trois mois et ça n’a pas marché ; d’ailleurs, ça va nous prendre un temps fou et nous avons des choses plus importantes à faire. »
  • Faire de l’inquisition : « Qu’est-ce que tu as ? Qu’est-ce qui s’est passé ? Qu’est-ce que je t’ai fait ? Pourquoi ne veux-tu pas me parler ? »
  • Ridiculiser : « Tu sais que tu es beau quand tu te fâches ? »

Lutte

  • Imposer : « On va faire comme cela, un point c’est tout. »
  • Menacer : « Si tu ne fais pas ce que je te dis, c’est la dernière fois que je te demande un service. »
  • Critiquer : « Vraiment, je trouve que tu t’y prends n’importe comment. »
  • Brusquer : « Secoue-toi, tu es vraiment trop mou ! »

Repli

  • Réconforter faussement : « Ne t’inquiète pas, ce n’est pas grave, la prochaine fois tu feras mieux ! »
  • Faire la morale : « Sois raisonnable, tu ne devrais pas te mettre dans des états pareils… »
  • Amadouer : « Tu t’en sors très bien, mais si, je t’assure t’es formidable »

 

Quand lors de la discussion l’entrée en communication se fait difficilement, l’utilisation de l’un de ces  écueils ne fait que renforcer l’autre dans son état de défense. Chacun déploie sa carapace et l’écoute ne se fait plus.

Ces réactions peuvent parfois sembler nous libérer mais n’apporte aucune écoute.

Alors que faut-il faire ?

Communiquons en mode Girafe (Communication Non Violente de Rosenberg).

Comment fait-on ?

C’est simple, il suffit de suivre une démarche en 4 étapes :

  1.  Observation objective de la situation (en mettant de côté nos jugements et nos évaluations).  Relater les faits : «J’ai observé que … », « Il est avéré… »

  2.  Identification des Sentiments qu’éveille la situation (en les différenciant de nos interprétations et de nos jugements). Exprimer son ressenti : « je me suis senti… », « j’ai ressenti …. »
  1. Identification des Besoins liés à ces sentiments (aspirations profondes, motivations, etc.).
    Exprimer ses besoins sous forme de souhait, ne pas imposer : « j’aimerais que » «  il serait préférable que .. »
  1. Formulation d’une Demande en vue de satisfaire ces besoins (présentée de façon positive, concrète et réalisable).
    Recherche d’un accord mutuel, d’un compromis : « pouvons-vous mettre en place… » « Si je m’engage à … peux-tu …. ? »

 

Entrainons-nous et ouvrons-nous à l’autre.

 

Enjoy it !

 

Catherine FormActrice

Cartographie corporelle de nos émotions

Nous réagissions – heureusement – tous de la même manière, quelques soient notre culture et nos origines.

Cette image « Bodily topography of basic emotions » mêle émotions et sentiments et nous révèle les régions dont l’activation augmente (couleurs chaudes) ou diminue  (couleurs froides) quand survient l’émotion.

Même si nous sommes souvent conscients de notre état ​​émotionnel, comme la peur ou la joie, les mécanismes à l’origine de ces sensations démontre l’activation des organes de notre corps sollicités pour répondre aux besoins vitaux.

Cartographie des émotions

 

 

 

Catherine FormActrice

Conte Soufi ou une belle parabole sur le Bonheur

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Je vous propose pour la rentrée un conte Soufi ou une belle parabole sur le Bonheur :

 

Il était une fois un vieil homme assis à l’entrée d’une ville… Un étranger s’arrête devant le vieillard et lui demande :

– « Je ne suis jamais venu dans cette cité ; Comment sont les gens qui vivent ici ? »

Le vieil homme lui répond par une question :

– « Comment étaient les gens de la ville d’où tu viens ? »

– « Egoïstes et méchants, c’est d’ailleurs la raison pour laquelle je suis parti » dit l’étranger.

Le vieil homme reprend :

– « Tu trouveras les mêmes ici. »

 

Plus tard, un autre étranger arrive et demande au vieil homme :

– « Je viens d’arriver, dis-moi comment sont les gens qui vivent dans cette ville ? »

Le vieil homme répond :

– « Dis-moi mon ami, comment étaient les gens dans la cité d’où tu viens ? »

– « Il étaient bons et accueillants. J’y avais de nombreux amis, j’ai eu de la peine à les quitter »

– « Tu trouveras les mêmes dans cette ville » répond le vieil homme.

 

Un marchand qui faisait boire ses chameaux non loin de là  entendit les deux conversations. A peine le deuxième étranger s’était éloigné qu’il s’adresse au vieillard d’un ton de reproche :

– « Comment peux-tu donner deux réponses différentes à la même question ? »

Le vieillard lui répond : – « Parce que chacun porte son univers dans son cœur.»

 

Extrait du  livre de Frédéric Lenoir sur le Bonheur « Du Bonheur, un voyage philosophique » édition Fayard.

De notre faculté à envisager le monde nous trouverons un monde qui lui ressemble…

 

 

Enjoy it !

Catherine FormActrice

 

 

 

Responsabilité Sociétale => Formation

accord winwin

Stratégie Développement Durable => Responsabilité Sociétale => Formation des Hommes et Femmes

Peut-être que comme moi, vous observez que certains acteurs économiques sont atteints d’immobilisme aigu, « On verra … », « il faut attendre.. », « Pas maintenant » …

Il en va ainsi pour de nombreuses propositions teintées de changement.

Mais qu’attend t-on ? …..@@@ !!!!

Soyons précurseurs en appliquant à l’entreprise, un développement durable autrement nommé  la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE).

Les stratégies RSE recouvrent l’ensemble des trois piliers nécessaires à la pérennité d’une entreprise : les enjeux économiques, environnementaux et sociaux.

C’est le 3èmes pilier qui est abordé en partie ci-après.

Plutôt que d’agir sous la contrainte des différentes pressions externes, les organisations doivent anticiper, d’autant qu’il ne s’agit pas de construire une « usine à gaz », mais d’intégrer, par des mesures simples, de nouvelle règles issues de : l’égalité, du partage, du dialogue, de la transparence et ce, notamment, dans un objectif plus qu’estimable : Optimiser la gestion des ressources humaines

La première richesse de l’entreprise est son capital humain. Toute l’organisation dépend des hommes et des femmes qui la composent, mais aussi des parties prenantes avec qui elle interagit.

Fer de la lance de sa réputation, le savoir-faire est sans nul doute un réel avantage concurrentiel ; Et le management, souvent strate tampon, détient fréquemment une partie des solutions.

Alors maintenir l’engagement et la satisfaction des salariés est capital pour en assurer l’amélioration des performances.

Bénéfices de la satisfaction des collaborateurs pour l’organisation :

  • Amélioration de la fidélisation, avec un turn-over diminué et les coûts de formation associés  réduits,
  • Sauvegarde de la « mémoire de l’entreprise »,
  • Amélioration de la gestion des connaissances « knowledge management »,
  • Attractivité des collaborateurs de haut niveau,
  • Renforcement la notoriété de l’entreprise, qui fidélise ses parties prenantes,
  • Engagement plus forts des collaborateurs avec participation plus importante à la vie de l’entreprise,
  • Fierté des collaborateurs, qui deviennent acteurs du changement et de l’amélioration des résultats.

Alors valorisons nos richesses humaines et formons les !!!

Catherine FormActrice

Développement personnel : l’empathie

arbre de vie

 

Cet atelier-formation développe un processus essentiel dans l’ouverture à l’autre : l’Empathie.

Au lieu de proposer de l’empathie, nous avons souvent tendance à donner des conseils, à réconforter, à donner notre avis ou à exposer notre sentiment ; nous oublions malheureusement de nous ouvrir à l’autre.

Cette phase d’ « ouverture à l’autre » est pourtant fondamentale lorsque nous devons :

  • faire notre promotion,
  • vendre nos services, nos produits ou simplement une idée.

Objectifs de la séance :

  •  Développer l’auto-empathie :

o   notre besoin d’empathie pour en donner

o   percevoir notre univers sous un jour nouveau et aller de l’avant

 

  • Pratiquer l’empathie :

o   accueillir avec empathie : écouter les sentiments et les besoins

o   Paraphraser les messages à forte charge émotionnelle

 

Quand nous renvoyons à notre interlocuteur ce que nous avons perçu de son message. Nous nous donnons ainsi l’opportunité soit :

  • ouvrir le dialogue,
  • atténuer agressivité émergente,
  • de créer du lien avec autre.

 

 

 

Le cerveau (partie III) : la centrale du TRAITEMENT DE L’INFORMATION

CERVEAU-EN-COULEUR

Voici, notre 3ème et dernier chapitre sur le cerveau. C’est le cerveau le plus récent dans l’évolution : le néocortex – la centrale du TRAITEMENT DE L’INFORMATION.

Il est chargé de la cognition, il traite en priorité les informations visuelles, auditives, les pensées et leurs interactions…

Pour faire un peu de neurosciences :

IL privilégie la conscience, la réflexion, la pensée réfléchie.

IL dispose du langage.

IL possède plusieurs aires spécialisées (pour le langage, la vue, les symboles, la musique, les mouvements, la réflexion, etc.).

IL possède aussi des aires associatives qui permettent de créer des liens entre les différentes parties du cerveau et de mettre en relation les différents éléments mémorisés.

Dans les apprentissages, j’exploite la partie cognitive notamment sur deux plans principaux :

a)   Les mises en situation

 Nous l’avions vu précédemment vivre une situation « au plus près du réel » permet les ancrages sensoriels nécessaires à la mise en application ultérieure.

De plus, après chaque jeux ou simulation, je donne la parole (partie cognitive) pour l’expression des ressentis, l’association consciente des émotions à des attitudes comportementale ou des démarches en communication facilite encore plus les acquisitions.

Alors, go en scène !

 b)   La connaissance des émotions

 Après l’apport théorique sur les émotions que je donne, nul ne cherchera plus à réprimer ses émotions, car nous le savons (ref. précédent post) c’est quasiment mission impossible – on ne peut pas mettre le vent en cage dit un proverbe -.

L’émotion est de l’ordre du réflexe naturel, alors une certaine compassion s’impose envers soi-même et les autres. Vous verrez, vous regarderez votre conjoint différemment maintenant lorsqu’il « piquera » une petite colère …

Mais comment « se servir » des émotions ?

Plutôt que de les étouffer, essayons de les accueillir pour mieux les réguler.

Certaines techniques visent à soutenir la régulation des émotions :

–          Utiliser les silences lors de échanges ;

–          Pratiquer la méditation ou le yoga.

–          Nourrir ses besoins fondamentaux tels que la liberté, l’épanouissement, le partage, la recherche de sens, la communion…

Chaque technique mérite à elle seule un post, donc je stopperai ici mon message pour aujourd’hui.

Have fun !!!

Le cerveau (partie II) : Le siège des émotions

cerveau émotions

 

On peut comparer le cerveau humain à une maison de trois étages où chacun possède ses particularités.

Regardons de plus près le deuxième étage : le cerveau limbique.

 

Le système limbique règle : l’alimentation, le sommeil, la marche, la température du corps, les équilibres chimiques, le rythme cardiaque, la tension artérielle, les hormones, l’activité sexuelle et … les émotions.

Le limbique catalogue ce qui est vécu comme gratifiant (agréable) ou comme désagréable séparant le monde en deux : en « j’aime » et en « je n’aime pas ».

Cela est très intéressant pour les apprentissages que je mets en place lors de mes ateliers et séminaires, vous allez comprendre pourquoi.

Physiologiquement, le limbique est perméable à toute logique et sert de filtre des informations leurs donnant une notation émotionnelle, il peut, en outre, être en autonomie par rapport au cortex.

 

Sous stress, il interrompt l’activité du néocortex pour se focaliser sur la priorité de survie, nous privant ainsi de notre faculté de penser clairement (syndrome de la page blanche). Nous comprenons maintenant pourquoi il est si difficile et parfois impossible de travailler correctement sous la domination du stress.

 

Non content de contrôler nos émotions, le système limbique contribue au développement de nos connaissances.

Il joue un rôle vital dans le transfert des informations reçues vers la mémoire.

 

A la lumière de ses informations, il est reconnu que l’on apprend mieux si on y associe de l’émotion : essayez d’apprendre un texte par cœur de façon neutre… Difficile non ?

 

Vous saisissez maintenant pourquoi la plupart des personnes se souviennent de ce qu’elles faisaient lorsqu’elles ont entendu ou vu l’attentat du 11 septembre, mais pas ce qu’elles faisaient exactement hier à la même heure. Ici nous rejoignons la théorie des marqueurs somatiques de Damasio : l’émotion scelle un souvenir dans notre mémoire.

 

Durant mes formations, quand un participant a su mettre en place les postures, les outils et les démarches lors des simulations d’entretiens avec les comédiens de théâtre, La joie et la satisfaction (de belles émotions) surgissent alors.

L’information est jugée agréable même très agréable par le système limbique, NON SEULEMENT le limbique la fait passer au néocortex, MAIS EN PLUS le néocortex la traite EN URGENCE ! et « imprime » ainsi tout notre corps.

C’est ce que j’appelle la « formation expérientielle ».

Cela explique aussi pourquoi quand un élève a une bonne note, il aura facilement une autre bonne note : car il a positivé son limbique, du coup l’information passe mieux au cortex et il réussit…

 

Alors à bientôt dans mes ateliers pour vivre de belles expériences positives !

 

Catherine FormActrice

Le cerveau (partie I) : Le crocodile

 crocodile

Aujourd’hui j’aimerais aborder la théorie du cerveau dit triunique, basée sur l’observation des modifications du cerveau humain : pour simplifier les choses, notre manière de penser et d’agir serait régie par les échanges entre les 3 principales parties de notre cerveau.

 

La plus ancienne est le cerveau reptilien : il assure les fonctions vitales de l´organisme en contrôlant, la fréquence cardiaque, la respiration, la température corporelle, l´équilibre, etc. Il est fiable mais a tendance à être plutôt rigide et compulsif…. S’il était seul, nous réagirions comme un animal qui se fige sur la route en voyant une voiture arriver. La réaction instinctive est « je vois/sens un danger = je me fige ou je cours ou j’attaque ». Au regard de ce fonctionnement, nous sommes parfois bien démunis face à ces reflexes émotionnels : le repli, la fuite, l’attaque.

 

Le contexte économique actuel rend souvent les relations interpersonnelles difficiles ou tendues. Travail dans l’urgence, pressions, objectifs, changements, réorganisation génèrent souvent du stress, des conflits ou du découragement. C’est alors que des réactions émotionnelles peuvent se manifester créant au sein de l’entreprise des blocages, de l’agressivité, des frustrations, des absences ou des dépressions.

Par exemple, si un collègue commence sa journée par un commentaire infondé et dit « C’est toujours moi qui fait le travail urgent, heureusement que je suis là…. ». Si je laisse les réactions émotionnelles m’envahir je pourrais répondre de trois façons :

2/ Je souffle et fait semblant de l’ignorer mais cela aura porté atteinte à nos relations.

3/ Je m’adresse à lui avec véhémence « Mais pour qui tu te prends ? Si t’es pas content de la répartition du travail, tu n’as qu’à aller en parler au Directeur !!!! »

1/ Je ronge mon frein et à voix basse «  mais pour qui il se prend ce c… ».

 

Aucune de ces trois réactions n’est malheureusement productive…

 

Identifier notre mode de fonctionnement et avoir une approche cognitive des émotions nous rend enclins à plus de compassion envers nous-mêmes et les autres. Dans ce monde en compétition, il faut poser un regard éclairé sur notre fonctionnement et surtout ne pas nous en « vouloir » si parfois nos réaction nous dépassent.

Que faire me direz-vous ?

Peut-être réapprivoiser le silence, en effet le silence consiste à incorporer sciemment des temps de silence avant de répondre à l’Autre, pour mettre un temps de réflexion permettant de calmer la révolte de notre reflexe émotionnel et de remonter au contrôle (néocortex) et éviter les néfastes parasitages des préjugés et des illusions. Ainsi je pourrais rétorquer à mon collègue de manière posée « Je suis très surprise par ton commentaire. Qu’est ce qui te fait dire cela ? Veux tu que l’on prenne un temps pour en parler ? »

Enfin, la respiration consciente et profonde est la pratique indispensable pour réfréner notre impulsivité et garder notre calme.

 

So keep cool and have a nice day !