Etre acteur de son bilan de compétences : des rôles bien définis

bilan de compétences

 

Le bilan de compétences s’articule autour de 3 phases.

Phase 1 : l’accueil, l’information et l’engagement sur la démarche du bilan

Phase 2 : Investigation avec aide personnalisée

Phase 3 : Synthèse, restitution et conclusion du bilan

Le bilan se déroule dans un espace temporel d’environ 3 mois, ce qui permet une maturation personnelle, parfois plus car ce sont les impératifs du bénéficiaire qui priment.

Ces temps de réflexion et d’activité se composent d’une recherche de connaissance sur soi et d’une recherche d’information dans le contexte économique environnant existant. Cette démarche d’ensemble, avec un avant et un après, constitue un moment de définition d’une perspective personnelle et professionnelle (ou de carrière) avec élaboration d’un projet.

Lors de cet accompagnement les rôles de chacun sont prépondérants à la réussite du bilan.

Le rôle du consultant / conseiller

Ce qu’il n’est pas :

Posture psy : observateur

Le fait d’observer entraine une relation de distanciation et crée une situation où les deux personnes ont un rapport asymétrique : l’observation suppose qu’il existe un objet à observer. L’individu se trouve en situation d’infériorité et cela crée un sentiment de gêne. En général les êtres humains n’aiment pas beaucoup être auscultés et place la personne sur la défensive ou dans un rapport non authentique.

Posture testeur : Se cache derrière des instruments de mesure  qui peuvent avoir des conséquences sociales pour l’image de soi.

Ce qu’il est :

Au service du bénéficiaire :

L’accompagnement doit permettre de se placer du coté de la personne, à son service afin de lui permettre de mieux se connaitre.

La mise ne confiance  permet un meilleure démarche de recueil de données réalisée pour lui, afin qu’il en tire profit.

Un accompagnateur :

Il crée une interaction positive faite de confiance, d’écoute active et de réassurance.

 Il propose une démarche et des méthodes pour progresser dans l’analyse de sa situation, de ses compétences et des possibilités accessibles dans le milieu professionnel.

Le rôle du bénéficiaire :

Il est au centre de la démarche et est conduit à chercher et à connaitre ses compétences et qualités.

Il réalise des recherche, la synthèse et construit un projet professionnel.

Cette situation est à l’opposé d’un inventaire ou d’un diagnostic.

En conclusion : le  bénéficiaire  exerce une auto-attention, activité peu fréquente et très valorisante qui demande une prise de distance par rapport à soi et une implication forte. C’est une activité inhabituelle qui demande un climat de confiance, sans la crainte d’être évalué de l’extérieur.

En amorçant sa propre réflexion, l’accompagné est amené à intégrer des données non prises en compte jusqu’alors.

C’est vous – le bénéficiaire – l’acteur du bilan de compétences.

Catherine FormActrice

Responsabilité Sociétale => Formation

accord winwin

Stratégie Développement Durable => Responsabilité Sociétale => Formation des Hommes et Femmes

Peut-être que comme moi, vous observez que certains acteurs économiques sont atteints d’immobilisme aigu, « On verra … », « il faut attendre.. », « Pas maintenant » …

Il en va ainsi pour de nombreuses propositions teintées de changement.

Mais qu’attend t-on ? …..@@@ !!!!

Soyons précurseurs en appliquant à l’entreprise, un développement durable autrement nommé  la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE).

Les stratégies RSE recouvrent l’ensemble des trois piliers nécessaires à la pérennité d’une entreprise : les enjeux économiques, environnementaux et sociaux.

C’est le 3èmes pilier qui est abordé en partie ci-après.

Plutôt que d’agir sous la contrainte des différentes pressions externes, les organisations doivent anticiper, d’autant qu’il ne s’agit pas de construire une « usine à gaz », mais d’intégrer, par des mesures simples, de nouvelle règles issues de : l’égalité, du partage, du dialogue, de la transparence et ce, notamment, dans un objectif plus qu’estimable : Optimiser la gestion des ressources humaines

La première richesse de l’entreprise est son capital humain. Toute l’organisation dépend des hommes et des femmes qui la composent, mais aussi des parties prenantes avec qui elle interagit.

Fer de la lance de sa réputation, le savoir-faire est sans nul doute un réel avantage concurrentiel ; Et le management, souvent strate tampon, détient fréquemment une partie des solutions.

Alors maintenir l’engagement et la satisfaction des salariés est capital pour en assurer l’amélioration des performances.

Bénéfices de la satisfaction des collaborateurs pour l’organisation :

  • Amélioration de la fidélisation, avec un turn-over diminué et les coûts de formation associés  réduits,
  • Sauvegarde de la « mémoire de l’entreprise »,
  • Amélioration de la gestion des connaissances « knowledge management »,
  • Attractivité des collaborateurs de haut niveau,
  • Renforcement la notoriété de l’entreprise, qui fidélise ses parties prenantes,
  • Engagement plus forts des collaborateurs avec participation plus importante à la vie de l’entreprise,
  • Fierté des collaborateurs, qui deviennent acteurs du changement et de l’amélioration des résultats.

Alors valorisons nos richesses humaines et formons les !!!

Catherine FormActrice